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社長が持つべき目標設定と社員への伝達

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経営者であれば毎年の目標設定を
行っているかと思います。
しかし、その目標は毎年しっかり
達成できていますでしょうか?

会社が向かうべきゴールを定めることは
経営者にしかできない仕事です。
しかし、経営者がこうありたいという目標を
設定しただけでは組織や社員は動きません。
人が動かなければ、その目標の達成は
難しいものとなってしまいます。

それを実現することによって
どのような未来があるのかいう
明確なビジョンを経営者が見せないと
社員は動かないのです。

ビジョン、つまりあるべき姿は
「状態」の目標であるべきです。
どのようにお客様と関わっていくのか、
そして利益をどのように出していくのか。
さらに、その先にある未来のために
どのような投資を行うのか。

これは経営者でなければ決められません。

重要なポイントは、経営者が設定した
ビジョンが社員にとっても
共感できるものであるかどうかと、
今の仕事の延長線上にあるかどうかです。

ビジョンというとキレイな言葉に
聞こえてしまうかもしれません。
しかし、これらは会社が確実に
成長するための現実的な手段です。

例えば私のクライアントである
ある建設業の経営者が示したビジョンは
「創業時からの関わってくれる社員の幸せを
最優先に考える」というものでした。

この一言には経営者の想いや
成し遂げたいことが凝縮されています。
今いる社員に報いていきたい。
そのためには地域No.1となって
もっと社会に貢献したい、
そしてお客様にも幸せになっていただき
頼れる存在としてもっとリピートしてほしい、
新しい社員も増やし、利益も出していきたいと
いうものです。

どうでしょうか?
とても判りやすいのではないでしょうか。

大きすぎるビジョンを掲げる企業は少なくありません。
それ自体は悪いことではありません。
大事なことはそこで働いている従業員が
今の仕事の延長線上にそれをイメージできること、
そして共感できることです。

もっと言えば、経営者は社員がイメージできるように
社員教育を行っていく必要があります。

経営者がやりたいことをビジョンとして
掲げることは大事です。
ですが、それと同じくらいに社員も
「これをやれば我々も幸せになれるんだ」
と共感できる状態をしっかり創りあげていくことも
大事なことです。

ここで注意していただきたのは
売上はあくまでビジョン達成における過程、
あるいは手段であるべきということです。
もちろん実現したい状態をつくるために
一定の売上は必要です。

ですが、売上を上げろというだけでは
社員なぜそれが必要なのか伝わりませんし、
共感もしてくれません。

なぜこれだけの売上が必要なのか、
そして、その売上の先に何があるのか。
これを社員に伝えることができるのは
経営者だけです。

社長がトップセールスをしている会社は
特に中小企業では多いかと思います。
忙しくて社員に伝える暇もなかなかないと
いう方は少なくありません。

ですが、経営者のビジョンを達成するためには
営業を少しとめてでも、目指すべき目標や状態を
しっかり言語化し、あるべき姿を社員に
伝達していただきたいです。

こういった取り組みはすぐには効果は
現れません。
経営方針発表会を行ったからと言って
すぐに全てが伝わることなんてないのです。
しかし、あるべき姿を社員ひとりひとりに
しっかり伝えることは、後で必ず芽が出てきます。

この社員への伝達には3つのステップがあります。
決して難しいことではありませんので、
会社の成長を社員と共に実現したい方は
是非使ってみてください。

ステップ1経営者の想いを共有

まず一番最初にやるべきことは、
経営者の想いや目標の意味を
しっかり社員と共有することです。

この共有は一度やったら終わりではありません。
何度も繰り返すことによって
徐々に効果が現れてきます。

先ほど紹介した建設業の経営者は
半年、または四半期に一度、必ず
社長のビジョン、会社のあるべき姿を
社員全員に共有しています。

そして、現場の社員がしっかり
イメージできているかどうか確認するための
ミーティングを行っています。

この会社では12年連続で増収増益を達成していますが、
その原動力は12年間ずっとこういった地道な活動を
続けている事にあります。

実は経営者の持っているイメージを
社員と共有するのは簡単ではありません。
なぜなら人生経験やキャリア、考え方に
違いがありすぎるからです。
このギャップを埋めるためには経営者の方から
想いを共有するというプロセスが必要不可欠なのです。

そして、実はこういったプロセスの共有は
最高の社員教育の場でもあるのです。

会社の意思統一を図りたいと言いながら
何もしていない経営者は少なくありません。
確かにすぐに効果は出ないかもしれません。
しかし、続けることで社員が一丸となって
会社の目標達成に向かって動き出してくれます。

まずは経営者の方から伝達のための場をつくり、
教育の機会を設けることが重要です。

そしてビジョンの共有を行った後は
それをどのように実現するのかプロセスを
考えるところまで踏み込んでください。

ステップ2実行プロセスの融合

通常、社員は新しいことをやりたがりません。
現状維持に走ってしまうのです。
経営者がビジョンを共有しても
「そんなことをやったら今より大変になります」
「それは無理です」
といった声が必ずでてきます。

これをどのように変えていくかを考えるのも
経営者の仕事です。
社長や想いを共有している人たち、
新しいことや前進することに
ネガティブになっている人たちの意見を集約し、
プロセスに融合していくのです。

こうすれば成功できる、あるいは
これは難しいといった意見をきちんと受け止め、
現実可能なプロセスを構築していくのです。
前向きな社員とそうでない社員の
考えをドッキングするのは難しいかもしれません。
しかし、これも経営者が
やらなければならない仕事です。

ワンマン社長の場合、「これでやろう!」と言って
その場はそれで終わりになってしまいます。
しかし、このようなやり方では
その場では「はい」という返事が得られても
結局実行されないままというパターンになってしまいます。

このようなことが起こらないように、
経営者の想いの共有が終わった後は、
実現に向けたプロセスの構築と融合を行ってください。
これができてはじめて、経営者のビジョンの
実現のための活動内容を明確化することができます。
これがいわゆるアクションプランです。

ここでできあがったものは
会社の全員でつくった具体的なプランです。
経営者が独断で創ったものではなく、
全社で作ったものですので、社員の納得度も
高くなります。
これが社員への伝達法の大きなポイントです。

ステップ3行動計画の策定

ビジョンの共有とプロセスの融合を
行ったあとは、最後の仕上げとして
日々の従業員の行動に落とし込んでいきます。
具体的には月間行動計画、週間行動計画を
作成していきます。
これは社員がやるべきことを理解しているかどうか
確認する意味もあります。

そして、この行動計画を実現した先に
社員が何を得られるかもちゃんと
イメージできるようにしてください。

会社の為だけに行動する社員は多くはありません。
実は愛社精神というものは、自己実現と会社の成長が
リンクしているイメージを持てているときに
発揮されます。
そしてこのイメージが持続すると愛社精神も
だんだん強くなってきます。

経営者は会社のビジョンが実現したときに
社員が何を得られるのかも明確にしておく
必要があります。
そして、この社員が得られるものを
きちんと全員に伝えてください。
会社によっては面談の時に伝えたり
ミーティングや会議の中で話すなどが有効です。

私のクライアントである建設会社では
四半期に一度の面談の際に必ずワークシートを
つかって、
「会社の成長の先にある自己実現をイメージせよ」
というワークを行い、全員で発表しています。

この建設会社はこれを12年間ずっと続けています。
こういった原理原則に沿った基本的なことが
組織の成長に繋がっていくのです。

投稿者:K'sパートナー株式会社

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