採用・育成・経常利益改善 K'sパートナー株式会社

【第19回】最新の事例から学ぶ

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こんにちは。経営コンサルタントの加藤です。

 

今日の出張はオンラインに切り替わりそうです。

 

さて、

僕は企業さんと関わる上で

大切にしている、

テーマに

『内部体制の最適化』

というのがあります。

最適化とは、

与えられた制約条件(経営資源)の下で

ある目的(経営目標)を

最大若しくは最小にすることですね。

 

常に新しい何かを求めるよりも、

今ある、既存の資産・リソースを上手く活用し、

磨き上げていくプロセスがとても大切だと感じます。

既存の組織

既存の商品・サービス

既存のお客様

既存の経営資源

を上手く活用できているか?究極までに最適化できれば、

事業収益の改善は進むと考えています。

というか、僕は15年以上、そうやって企業さんと関わってきました。

新しいテーマがNO

という訳ではありませんが、

やるべき優先度がありますよ。ということです。

 

既存のリソースを引上げられないのに、

新しいものを導入するって何かピンとこないですしね(^^♪

 

だからこそ、「内部体制の最適化」

というアプローチが効果的なのです。

 

さて、今日は、「内部体制の最適化」

を取り組んでいる企業様の事例を一部、ご紹介します。

 

販促物関連を販売する15名規模の企業様です。

ここ最近は、経常利益7%~10%を生み出す

高収益事業へ完全にシフトしました。

 

既存客に対しての信頼関係再構築

離反客に対しての再アプローチ

14項目の営業プロセス見直し

営業会議の廃止と企画会議の導入

営業事務の機能化

今ある、社内リソースを活用して、

収益性をドンドン引き上げてきました。

 

そんな中、最近の取組みを一つ、紹介しますね。

業績アップに伴い、

新たな人材確保・採用という話になりまして、

希望人材のペルソナ化にトライしてみました。

・どのような人材がフィットするのか?

・これまでの退職者人員の分析

・入社した社員の即戦力化に向けた仕組み作り(教育も含め)

を管理者・経営者とディスカッションを

繰り返していました。

ポイントは、顧客獲得と同じです。

如何に、求職者が求めているニーズを徹底的に深堀するか?

そして、もう一つ、

求職者と働いているスタッフの繋がる

「要素」

の洗出しです。

そこを進めるには、

社長・スタッフ全員とが繋がる

共通の要素を徹底的に深堀していくわけです。

そうすると、その企業では、

父親へのリスペクト

強さ

我慢

居場所

みたいな
全くビジネスに関係のない共通の要素が出てきたわけです。

その瞬間、皆で大笑いしてました(笑)

(え~!(^^)/みたな話です。全然、ビジネスと違うやん)

しかも、過去に退職・離職した人は、

上記、要素が抜けてたみたいらしいです。

(特に父親へのリスペクト)

男女含め、日々、誰も意識はしていませんよ。

そんなことは。

(だって、業務に関係ない訳ですし)

でも、繋がる共通の要素があるからこそ、

自然体で業務に集中できる環境が整っていたのも事実です!

 

そういった部分を
押さえた上で、採用に取り組むのか。

ただ、希望人材だけを
ピックアップして採用に取り組むのかでは、

結果は大違い!

という総意になりました。

そして、社長が、

「この会社は本当に、居心地がいい!」

「今期も利益がでたら、決算賞与を堂々と持ち帰ってくれ!」

 

いつもは、強面で、近づきにくい営業部長さんが、

「その一言が一番、嬉しい」

「私もこの会社の居心地の良さが大好きです!」

って会話を最後に聞かせてもらいました(^^)/

いやー素晴らしい!

正に、内部体制の最適化

を実践している人達の声ですよね。

決して、ぬるま湯体質でもなく、やらされ感でもない。

ひとり1人が利益を生み出し、高収益事業を作りながらも

最後は、居心地の良さを社員が感じる。

これこそ、

快適な職場環境

Comfortable Management

です。

採用戦略とか難しく考えなくても、共通の要素を洗い出す。

答えはそこにあると確信しました!

それでは、本日はここまです(^^)/

次回も楽しみにしておいてください。

それでは!

投稿者:加藤 寛之

内部体制最適化社内勉強会