【第84回 採用から定着までの一貫したプロセス】
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加藤です。
僕は企業さんと、
『内部体制の最適化』というテーマで
関わっています。
この『内部体制の最適化』の目的は、
「既存のリソースを有効に活用して、
安定的に増収増益を達成できる体制をつくること」
です。
その取り組みは、
・既存客からの追加収益の確保
・営業計画の100％達成
・その土台となる、部門別採算管理体制の再構築
この3つがセットになっています。
【採用も「場当たり」ではうまくいかない】
こうした取り組みを続ける中で、
ここ2年ほど、
「採用」と「定着」に関する相談が
明らかに増えてきました。
背景としましては、
・売上は伸ばしたい
・しかし人が足りない
・計画を実行できない
・既存社員に負担が集中している
こうした状態に、
多くの企業が直面していからだと考えています。
そこで私は、
「採用 → 教育 → 定着」までを
一つの“経営プロセス”として捉え、
一連の流れを設計・管理する支援をスタートしたのです。
営業や業務で
プロセス管理をするのと同じ発想を、
“採用”にも適用する、というイメージです。
採用支援の中で、
最近とくに重要だと感じているのが、
「入社前」のプロセスです。
別の言い方をすれば、
採用予定者との
「期待の合意形成」を細分化するともいえます。
・実際の業務内容
・会社が求めている役割
・厳しさや現実
・将来どうなってほしいのか
これらが曖昧なまま入社すれば、
結果はほぼ見えています。
「伝えたつもり」と
「伝わっている」は、
まったく別物です。
これは、
日常の人間関係でも
私たちが痛感していることですよね。
採用の場面でも同じことが起き、
そのズレが早期離職につながれば、
企業側も、本人も、
どちらも不幸になります。
だからこそ、
・何を伝えるべきか
・何を共有しておくべきか
を洗い出し、
チェックリストとして
“見える化”しておくことが重要です。
当たり前のことのようで、
実際にはできていない企業が散見されます。
各社の状況は、
一社一社まったく異なります。
だからこそ、
「今できること」を
一つずつ、確実に整えていく。
それが、
採用を“運任せ”にしない
経営の第一歩だと思うのです。
いつかこの話をネタに、
またどこかでお会いして、
ゆっくりお話しできたらうれしいです。
それでは、また。
今回はここまでです。
どなたかのお役に立てれば幸いです。
投稿者：加藤 寛之
