【第75回 「人材不足」を回避するためのアクション】
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どうも加藤です。
僕が企業さんと関わる際は
『内部体制の最適化』
というテーマで関わるようにしています。
では、
『内部体制の最適化』の目的とは？？
「既存のリソースを有効に活用して、
安定的に増収増益を
達成できる達成を作ること」
なんです。
企業である以上は
継続的な発展、安定した利益等、
目指す部分はあるかと思われますが、
安定的に増収増益を実現することは
誰もが目指すのではないでしょうか？
しかし、
この目的を
妨げる要素もあるわけです。
しかも、
みすみす自社内部が要因に
なっていることも多々あるわけです。
たとえば、
それぞれの人やそれぞれの部門が
みているものが違うことがあげられます。
部門別の採算管理を通じて、
部門間同士が競争を
続けているイメージが僕にはあります。
そうなると、
部門間も人同士も見ている
景色が違うといいますか、
焦点が合っていない感じになってきます。
連携不足ともいえますね。
後は、売上や利益を
全社的な観点で見ている人が
どれだけいるのか？
ここも大きい気がしますね。
責任者さんも自分の担当部門の
業績は把握していますが、他部門の業績や状況に
興味を示さないという印象もありますよね。
（そもそも、担当ではないから）
でも、折角、採算会議や
責任者会議をやっているのであれば、
他部門の状況を知り、ナレッジを共有することが
今以上に増えても良いと思う訳です。
多くの企業では人不足で悩み、
これ以上、人離れが起きないように
様々な手を打っているようです。
しかし、そもそもでいえば、
部門間が競争を通じて
ギスギスするのではなく、
部門間の連携を深め、
人同士の繋がり
をこれまで以上に回復していく。
全社業績に視野を向け、管理者同士が
ナレッジや他部門の取組みを自分へ
水平展開していく。
こんな取組みを行うことでも、
人材不足を
回避できるのではないでしょうか？
組織に関わる、
経営に関わっている方であれば、
このような環境を作り出していく
ことが最優先のアクションだと考えます。
今回はここまでです！
どなたかのお役に立てれば幸いです。
投稿者：加藤 寛之
