【第31回 部長の部長化】
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こんにちは。
経営コンサルタントの加藤です。
ココは本気で提言します！
一歩も引けません！
さて、僕は企業さんと関わる上で
大切にしている、
テーマに
『内部体制の最適化』
というのがあります。
最適化とは、
与えられた制約条件（経営資源）の下で
ある目的（経営目標）を
最大若しくは最小にすることですね。
常に新しい何かを求めるよりも、
今ある、既存の資産・リソースを上手く活用し、
磨き上げていくプロセスがとても大切だと感じます。
既存の組織
既存の商品・サービス
既存のお客様
既存の経営資源
を上手く活用できているか？
究極までに最適化できれば、
事業収益の改善は進むと考えています。
そうやって、僕は2012年独立以降、
企業さんと関わってきました。
新しいテーマがNO
という訳ではありませんが、
やるべき優先度がありますよ。
ということです。
既存のリソースを引上げられないのに、
新しいものを導入するって
何かピンとこないですしね(^^♪
だからこそ、『内部体制の最適化』
というアプローチが効果的なのです。
部長の部長化
って何だって話ですが・・・
部長と呼ばれる役職の方と
仕事を指して貰う機会が結構あります。
事業部の長であったり、
役員でもあったり、
色々な顔を持っています。
しかし、何といいますか、皆さん
大変ですよね(^^)/
会社からは部長の仕事はこれだ！
って別に職務基準書が
あるわけでもない。
何やってよいか分からないから、
売上を上げることに専念してたら、
いつまで、プレイヤーなんだ！
とか指摘されたり。
人を育成しろ！って
言われても、
そのやり方とわからないわけですから。
イヤー部長さんってホント、大変。
ある意味一番、大変な役職といいますか、
業務ですよね。
部長の明確な業務を社長自体も
はっきり言えませんから(^^)/
尚更、きつい・・・
僕は、5つの事業部長を作りたい！
というニーズにお応えする為に、
関わっている企業さんがありまして・・；・
実際に、部長さんはいるんですよ。
しかし、部長の仕事をしていないとか
言われてね。
だから、部長の部長化
なわけです。
とはいっても、
部下育成とかリーダーシップ
云々を伝えてもねぇ～(^^)/
精神論をベースに基準書はできないですし・・・
姿勢を見せろ！というなら、
先方の社長でもできるわけで・・・
さてさて、どうしましょう(^^♪
って感じですが。
でも、ここは、
内部体制の最適化が
テーマですから(^^)/
やる事はシンプルですよね。
自分が担当している部門業績の即時把握
は最優先ですよね。
即時把握が出来ないようであれば、
経理の人達にの協力が必要です。
部門全体が把握できれば、
他の部門状況も
掴めます。
どれ位、自部門が本社費負担しているか？？
しっかり認識できますね(^^♪
次に、
自部門の業績を伸ばすなら、
営業プロセスを細分化する必要があります。
営業担当者に一律の目標設定（全員同じ）
等あり得ませんよね。
人には役割もあります。
ある会社では、
営業年間計画を14ヶ月設定にしています(^^)/
できるだけ、中長期で顧客を追客する。
12ヶ月・毎月が締め日
これは、営業担当者を苦しめますよね。
1ヶ月頑張ったのに、また、リセット・・・
更に、
営業獲得コストの低い、
既存客からの追加収益確保を作ります。
知らない人と話すことって、
辛いです(-_-;)
知っている人とであれば、
話すのも気軽です。
これは人間当たり前です。
しかも、それを人から受けいれてほしい
ニーズのある・・・
例えば、営業事務の方に実施してもらう。
まぁー提案書を配るだけの、
超簡単業務でOK(^^)/
この3本の矢を放てば、
営業コストのかからない既存客から
追加収益を
確保できる。
営業担当者が達成し易い基準で、
新規顧客を獲得する。
上記を、
部門別業績管理で即時に把握する。
これが、部長がやるべき部長の仕事でしょ(^^♪
まさに、部長の部長化。
結果的に、既存人員の有効活用という
話になります(^^)/
いいですね(^^♪
経営効率化が最大化しそうです！
それでは、本日はここまです(^^)/
次回も楽しみにしておいてください。
投稿者：加藤 寛之
